- 勞資爭議分為「權利事項」（依法令、契約已有的權利義務）與「調整事項」（要求維持或變更勞動條件）。
- 處理途徑：調解、仲裁、裁決；權利事項也可以直接進入法院（多數須先經法院勞動調解）。
- 調解、仲裁或裁決期間，雇主不得因該爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
- 調解成立視為爭議雙方間的契約；一方不履行，他方可向法院聲請強制執行。
勞資爭議的兩種類型
勞資爭議處理法第 5 條把勞資爭議分為兩類，類型決定了可以走的程序：
| 權利事項 | 調整事項 | |
|---|---|---|
| 定義 | 勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議 | 勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議 |
| 白話 | 「你本來就該給我，但沒給」 | 「我希望以後的條件改成這樣」 |
| 常見例子 | 加班費、資遣費、特休未休工資、預告工資、投保提繳差額、非法解僱 | 工會要求調薪、改善福利、調整工時制度 |
| 可走的程序 | 調解、仲裁、法院（勞動調解、訴訟） | 調解、仲裁；不能訴訟 |
| 罷工 | 不得罷工 | 調解不成立後，工會依法定程序可能進行爭議行為 |
中小企業遇到的勞資糾紛，絕大多數是權利事項：員工（多半是離職員工）主張公司短少了某些依法應給的金額。
處理途徑：調解、仲裁、裁決
調解
最常見的程序。勞工（或雇主）向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關申請，可選擇由主管機關指派調解人，或組成勞資爭議調解委員會。流程與準備方式請看勞資爭議調解流程。
仲裁
雙方可共同申請交付仲裁；經雙方書面同意，也可以不經調解直接申請。權利事項的仲裁判斷，與法院確定判決有同一效力；調整事項的仲裁判斷，視為爭議當事人間的契約。
裁決
針對工會法第 35 條（不當勞動行為，例如因勞工參加工會而解僱、降調）所生的爭議，勞工可向中央主管機關申請裁決，應自知悉事由之次日起 90 日內提出。
法院
權利事項也可以進入法院。依勞動事件法，多數勞動事件在起訴前應先經法院的勞動調解程序；勞資爭議處理法的行政調解與法院的勞動調解是不同的程序。
爭議期間，雇主不能做的事（第 8 條）
這是雇主最需要記住的一條：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方也不得因該爭議而罷工或為其他爭議行為。
雇主違反第 8 條，依第 62 條可處新臺幣 20 萬元以上 60 萬元以下罰鍰。實務上「其他不利於勞工之行為」包括調職、減薪、降級、刁難排班等，即使雇主另有理由，也容易被認為與爭議有關。
爭議進行中，對該員工的任何人事安排都先暫停，必須處理時先諮詢並留下書面理由與紀錄。
調解程序中的雇主義務與罰則
| 情形 | 條文 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 雇主或雇主團體違反第 8 條 | 第 62 條第 1 項 | 20 萬～60 萬元 |
| 對調解委員會、調解人等之詢問為虛偽說明或提供不實資料 | 第 63 條第 1 項 | 3 萬～15 萬元 |
| 無正當理由拒絕說明，或拒絕調解人、調解委員進入事業單位 | 第 63 條第 2 項 | 1 萬～5 萬元 |
| 經通知無正當理由不出席調解會議 | 第 63 條第 3 項 | 2 千～1 萬元 |
罰鍰本身金額不一定高，但不出席或說明不清，等於把事實的解釋權交給對方。
調解成立或不成立，接下來會怎樣
- 調解成立：雙方同意調解方案並在調解紀錄簽名即成立，視為爭議雙方間之契約（當事人一方為工會時，視為團體協約）。權利事項調解成立後一方不履行，他方可向法院聲請裁定強制執行。
- 調解不成立：雙方不同意調解方案、連續二次會議出席委員未過半數，或未能作成調解方案時，視為調解不成立。權利事項之後可能進入仲裁或法院程序；調整事項則可能進入仲裁或依法定程序的爭議行為。
所以簽下調解紀錄前，要確認金額、給付期限、是否包含所有請求（例如「雙方就本件勞動關係所生之其他請求均拋棄」這類條款）以及離職證明等附帶事項。
常見問題
員工可以不經調解直接告公司嗎？
權利事項的爭議可以進入法院，但依勞動事件法，多數勞動事件起訴前應先經法院勞動調解。行政調解不是起訴的必要前提，但實務上多數勞工會先向地方主管機關申請調解。
勞資爭議調解要錢嗎？
向地方主管機關申請的勞資爭議調解，原則上不收費。
老闆一定要親自出席調解嗎？
可以委託代理人出席，但代理人應了解事實並有足夠權限（例如可接受的和解金額範圍），否則容易因無法決定而延宕或調解不成立。
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