薪資結構表怎麼做？職等、薪資帶到工資認定 6 步驟

薪資結構與薪資結構表是什麼

「薪資結構」常被用來指兩件不同的事，做表之前先分清楚：

• 薪資組成：一個人的月薪由哪些項目構成，例如本薪、職務加給、各類津貼、全勤獎金、績效獎金。這一層牽涉工資認定、加班費計算基礎、投保薪資與勞退提繳。
• 薪資級距：公司把職務分成幾個職等（或職級），每一等設定最低、中位、最高的薪資範圍（薪資帶）。這一層決定新人怎麼核薪、調薪與晉升怎麼走。

一張完整的薪資結構表，會把這兩層放在一起：橫向是職等與薪資帶，縱向是每一等的薪資組成與各項目的給付條件。

步驟一：盤點現有薪資項目

先把薪資系統或薪資條上出現過的每一個項目列出來，不論金額大小。每一項至少記錄：

這一步常會發現：同一個名稱，不同人的給付條件不一樣；或某個津貼當初是為了某個理由設的，現在已經沒有人記得。

步驟二：逐項判斷是不是工資

勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。施行細則第 10 條另列出不屬於經常性給與的項目，例如紅利、年終獎金等非經常性獎金、三節節金、差旅費、職業災害補償費等。

判斷時抓兩個重點：是不是因為工作而給（勞務對價）、是不是制度上經常性地給。名稱叫「津貼」「補助」不會改變性質。詳細的項目對照，請看獎金、津貼算不算工資。

步驟三：職務分析與職等職級

薪資帶要掛在「職務」上，而不是掛在「人」上。先整理公司有哪些職務，再依幾個因素評估職務價值，分成職等：

• 需要的知識與技能、經驗年資
• 負責的範圍與決策影響（管人、管錢、管客戶）
• 工作條件（輪班、外勤、風險）

中小企業不需要複雜的點數法。常見做法是 4 到 8 個職等，例如：助理／專員／資深專員／組長／主任／經理。重點是每一等的定義寫得出來，讓人知道往上一等需要具備什麼。

步驟四：訂出每一等的薪資帶

每一個職等設定最低值、中位值與最高值。設計時常用的幾個概念：

• 中位值：該職等「完全勝任」的人應有的薪資水準，可參考同業與地區行情。
• 帶寬：（最高－最低）÷ 最低。基層職等常見 20%～40%，管理職等較寬。
• 重疊：相鄰職等的薪資帶通常部分重疊，讓資深的低職等人員與新晉升的高職等人員都有合理位置。

以下是一張示意的薪資結構表（數字僅供說明格式，不代表任何行業行情；所有金額都不得低於當年度的最低工資）：

步驟五：變動薪酬與調薪規則

固定薪資讓員工安心，變動薪酬讓表現被看見。設計變動項目時，把三件事寫清楚：

1. 發放條件：達成什麼指標、由誰評定、何時結算。
2. 計算方式：公式或級距，避免「主管說了算」。
3. 書面依據：寫進獎金辦法並與契約、工作規則一致。

調薪規則則回答：每年何時檢討、依據什麼（績效、在薪資帶中的位置、物價）、晉升時調多少。常見做法是在薪資帶中位值以下的人調幅較大，接近最高值的人調幅較小，逐年讓薪資回到合理位置。

步驟六：員工說明、投保提繳與系統落實

薪資結構表完成後，真正的工作才開始：

• 勞動條件變更：調整若使員工的勞動條件變得不利（例如把固定項目改為變動、降低某項金額），原則上需與員工協商並取得同意，不能只靠公告。
• 投保與提繳：工資範圍確定後，投保薪資與勞退月提繳工資要依實際月薪資總額申報；工資調整後依規定時點通知勞保局（例如勞退條例第 15 條：2 月至 7 月調整者，應於當年 8 月底前通知；8 月至次年 1 月調整者，應於次年 2 月底前通知）。
• 文件一致：契約、工作規則、獎金辦法、薪資系統中的項目名稱與計算方式要對得上。

薪資結構設計最常見的 5 個錯誤

1. 把薪水拆成津貼來少報投保：名稱改了、每月照發，認定上仍是工資，短報的差額可能被追溯。
2. 先有人、後有表：照現有員工的薪水反推薪資帶，等於把不公平固定下來。
3. 變動項目沒有條件：「績效獎金」每月固定發，既失去激勵效果，又被認定為經常性給與。
4. 只改表、不改契約：薪資結構和契約、工作規則寫的不同，爭議時以對公司不利的那份為準的風險很高。
5. 沒有跟員工說：員工只看到薪資條變了，自然會往最壞的方向解讀。

薪資結構表範本下載

常見問題

本文為一般性法規資訊整理，條文與函釋可能修正，個案適用需視實際事實判斷，不構成法律意見。如需針對貴公司狀況評估，歡迎預約諮詢。

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