項目越加越多，沒人說得清楚。
以下任何一項成立，就值得把薪資結構攤開來看一次。
- 薪資項目是多年前訂的津貼、獎金名目沿用至今，給付條件和當初設計已經不同。
- 投保薪資和實際薪資有落差勞保、就保、健保或勞退月提繳工資，與每月實際發放的金額不一致。
- 調薪、升遷沒有規則同職務不同薪、新人比老員工高，員工私下比較造成不滿。
- 準備擴編、展店或成立新公司想在人數變多之前把結構定好，而不是事後補救。
我們會做什麼、你會拿到什麼
以下是常見的工作範圍。實際範圍會在初次諮詢後依公司狀況提出，先說清楚再開始。
工資認定盤點
逐項檢視本薪、各類津貼、獎金、加給的給付條件與頻率，判斷是否屬於勞務對價、經常性給與。
薪資項目認定表：每一項的性質、依據與建議處理方式。
投保與提繳比對
比對每位員工的投保薪資、勞退月提繳工資與實際月薪資總額，找出差異與調整時點。
差異清單與調整順序；需要補正時的作法說明。
職等職級與薪資帶
依職務價值與市場水準，規劃職等、職級與每一級的薪資範圍（帶寬），並訂定調薪與晉升規則。
薪資結構表、調薪規則、新人核薪原則。
變動薪酬設計
績效獎金、業績獎金、年終與分紅的發放條件、計算方式與書面約定。
獎金辦法與發放條件，與契約、工作規則一致。
員工說明與落實
調整涉及勞動條件變更時，規劃溝通順序、說明文件與個別同意，必要時提交勞資會議。
說明稿、同意文件與實施時程。
三個燈號
薪資資料敏感，我們只在確定合作範圍後，才請你以適當方式提供去識別化或必要的資料。
諮詢與資料清單
了解員工人數、產業、現有薪資項目與你最在意的問題，說明需要哪些資料。
盤點與試算
逐項認定、比對投保提繳，並就調整方案試算人事成本變化，讓你在決定前看得到數字。
定案與落實
產出薪資結構表與辦法，安排員工說明，於薪資系統與投保申報中落實。
薪資結構調整之後，可以合法降低投保薪資嗎？
投保薪資與勞退提繳應依員工的實際月薪資總額申報，不能靠改名或拆項目來壓低。真正的工資項目該計入就要計入；非屬工資的給付（例如依實際支出核實的差旅費），則需要有清楚的給付條件與憑證，而不是只改名稱。
伙食津貼、全勤獎金算不算工資？
要看給付條件。每月固定發放、只要出勤就領的伙食津貼，通常會被認定為經常性給與；全勤獎金因與出勤（勞務提供）相關，實務上多認定為工資。詳細判斷方式可參考工資認定文章。
薪資結構設計需要多久？
視人數與現況而定。人數不多、項目單純的公司，盤點與建議可以較快完成；涉及職等職級規劃與員工溝通，通常需要分階段進行。初次諮詢後會提出時程。
一定要所有員工同意嗎？
薪資結構調整如果使勞動條件變得不利於員工，原則上需要取得員工同意；對員工有利或不影響既有權益的調整，也建議書面說明並留存。我們會把溝通與同意流程放進方案裡。
把文件和實際做法，一起對一遍。
不確定問題在哪裡也沒關係。告訴我們公司規模和你擔心的事，我們先幫你判斷該從哪一份文件、哪一個流程開始看。