- 雇主預告終止契約，限勞基法第 11 條五種事由；不經預告終止，限第 12 條六種情形。
- 預告期間：年資 3 個月以上未滿 1 年 10 日、1 年以上未滿 3 年 20 日、3 年以上 30 日；未預告應給預告期間工資。
- 勞退新制年資：每滿 1 年 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例，最高 6 個月；終止契約後 30 日內發給。
- 資遣通報：員工離職之 10 日前通報當地主管機關及公立就業服務機構；違反可處 3 萬～15 萬元。
雇主可以資遣的法定事由
勞動基準法第 11 條規定，非有下列情形之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
這五款是「資遣」的基礎。實務上，法院對「虧損或業務緊縮」「確不能勝任」的審查相當嚴格，通常會看公司是否有客觀證據、是否已採取調職、輔導、改善期等較輕的手段（所謂「解僱最後手段性」）。
第 12 條是勞工有重大過失（例如無正當理由連續曠工 3 日或一個月內曠工達 6 日、違反工作規則情節重大）時，雇主可不經預告終止，不需要給資遣費，但應自知悉其情形之日起 30 日內為之。這是「懲戒解僱」，不是資遣。
試用期不適任，也算資遣
勞資雙方可以約定合理的試用期，但試用期內終止契約，仍須符合法定事由。以「試用期不適任」終止，通常屬於第 11 條第 5 款「確不能勝任」，應依規定給予預告與資遣費（年資未滿 3 個月者，第 16 條不需預告，但資遣費仍按比例計給），並辦理資遣通報。
預告期間與謀職假
| 繼續工作年資 | 預告期間 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日前預告 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日前預告 |
| 3 年以上 | 30 日前預告 |
- 謀職假：勞工接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過二日的工作時間，請假期間工資照給。
- 不預告：雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
資遣費怎麼算
| 勞退新制年資（2005 年 7 月 1 日後） | 勞基法舊制年資 | |
|---|---|---|
| 依據 | 勞工退休金條例第 12 條 | 勞動基準法第 17 條 |
| 基數 | 每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資；未滿 1 年者按比例計給 | 每滿 1 年發給 1 個月平均工資；剩餘月數按比例，未滿 1 個月以 1 個月計 |
| 上限 | 最高 6 個月平均工資 | 無上限 |
| 發給期限 | 終止勞動契約後 30 日內發給 | |
平均工資是計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數，再換算為月；工資的範圍會影響平均工資，請參考工資認定。
資遣費試算（勞退新制）
試算僅供概估：未含舊制年資、未扣除已預告期間，平均工資須依實際 6 個月工資計算。
資遣通報：最容易被忽略的一步
就業服務法第 33 條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之 10 日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。因天災、事變或其他不可抗力所致者，應自離職之日起 3 日內通報。
違反第 33 條第 1 項，依第 68 條可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。另外，大量解僱勞工時，另有《大量解僱勞工保護法》的事前通知與協商規定。
合法資遣流程檢查表
- 確認屬於第 11 條哪一款事由，並保存客觀證據（財報、業務資料、考核與輔導紀錄）。
- 評估是否有調職、改善期等替代方案，並留下紀錄。
- 計算年資、平均工資、資遣費（新舊制分開）、預告期間與特休未休工資。
- 書面預告，載明事由、最後工作日、資遣費與給付日期；告知謀職假。
- 離職 10 日前完成資遣通報。
- 辦理勞保、就保、健保退保與勞退停繳（7 日內通知勞保局）。
- 30 日內發給資遣費；依勞工請求發給服務證明書，並開立非自願離職證明。
常見問題
員工自請離職，要給資遣費嗎？
勞工自願離職原則上不需給資遣費。但若勞工是依勞基法第 14 條（例如雇主未依約給付工資、未依法投保或提繳）終止契約，雇主仍應給付資遣費。
叫員工「自己寫離職單」可以省資遣費嗎？
以施壓方式讓員工自請離職，事後員工主張實為資遣時，公司要面對資遣費、預告工資與資遣通報的追溯，並可能衍生其他爭議。依法定程序處理，通常風險較低。
資遣費可以分期給嗎？
法定期限是終止契約後 30 日內發給。若要分期，應與勞工協商並取得書面同意，且仍不宜超出法定期限造成爭議。
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